2006年，中国大学毕业生数量将上升22个百分点，达到410万；中国15岁以上的人口中受教育的比例为91%，并且如今参加工作的劳动人口大都已接受过最少九年制义务教育，初始的薪资水平较低并为雇主提供了巨大的人才库。

　　然而，在这一乐观的景象背后，中资和外资公司还是无法找到足量的、具备适当技能的人员来填补他们的空缺职位，高级管理人才的短缺尤为严重。全球领先的雇用服务公司万宝盛华认为，中国正在面临一个人才供需的悖论。

　　万宝盛华的研究报告显示，每5家公司中就有2家觉得填补高级管理人才的职位空缺有困难，中国对管理层和高级管理人才的市场需求明显高于其他国家。在中国前十位紧缺的人才中，生产作业操作工居首位，其次是销售代表和技术人员。排在第4位的就是中高级管理人才，而这一数字在全球调查中位居第10。

　　此外，上升的劳务成本正在削减来自境外制造型企业在中国的利润底线。万宝盛华的研究报告显示，在华的美国商会成员企业中，41%的公司和48%的制造型企业表明正受薪资增长和薪资开支的负面影响，在管理层级别，员工的流动率比全球平均水平高出25%。

　　中国面临着中高级领导人才的短缺，这阻碍了中国经济的进一步发展以及外商投资规模的扩大。对企业来说，首要发展一系列符合当地情况的人力资源政策和做法来帮助他们吸引、保留并扩大他们的人才库。

　　在万宝盛华发布的《中国的人才悖论》白皮书中建议，为了吸引并保留人才，他们需要采取五个步骤。这五个步骤分别是：建立一个学习性组织，任命能够胜任的领导者，根据中国的情况建立相应的组织机构和文化，提供具有竞争力的薪资和福利，以及选择正确的人员。

　　而在之前的一份《中国企业员工归属感和保留率调查》的报告中，离职的最主要原因被归结为薪水福利，升职机会和发展空间。

　　其中有70%的人力资源主管认为员工离职是出于薪水和福利；而这些受访员工的68%却回答他们是考虑到职业发展机会。在职业期望的调查中，受访员工之所以被未来的企业吸引，也是出于以上三个原因的考虑，它们的程度分别为：48%、40%和64%。

　　在被问及何种企业在寻找工作时会优先考虑，有74%的受访人选择了外方独资企业，合资公司为9%，14%的受访者表示无所谓，而选择国有企业的比例仅为1%。

　　“在中国的外资企业需要适应本地的环境，改变他们‘不是从外面看中国，而是从里面看中国’的观点”，万宝盛华董事总经理吴若萱解释道，“本地企业同样面临双重挑战，他们要加倍努力保留那些更喜欢外企工作的管理层，要建立起更具吸引力的工作文化和环境”。

　　吴若萱说：“中国的人力资源目标和世界其他地方一样，那就是发展一套战略性的方法吸引留住人才并给予其归属感。”

出处：第一财经日报