1)通过对高管的工作能力、工作态度、管理方式、甚至是销售政策的合理性、绩效评估的公平性都可以用以评估反馈，同时下属也可反馈对高管素质能力、领导风格和团队建设等的评估意见。是高管较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，下属对自己的建议，以作为工作绩效的改善计划、及能力发展的参考;

　　2)通过下属反馈信息与评估可以让高管认识到管理中的不足及差距所在;有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。[next]

　　三、下属对高管评估一般方式：

　　对高管的评估一般采用匿名的方式进行。

　　四、下属对高管评估的弊端

　　1、下属在对高管的考评中往往不敢实事求是地表达意见。为了避免高管报复，他们会夸大高管的优点，隐匿不满。

　　2、高管并不真正重视下属的意见，即使承诺改错，也只是口头说说而已，并没有真正付诸行动;

　　五、下属对高管评估的有效方法

　　中央电视台有句广告语：心有多大，舞台就有多大。而对一个企业家而言，经过苦心经营、多年的创业奋斗赢得了市场，企业的发展就是硬道理!套用央视的广告语：心有多宽、发展就有多快!

　　1、将一年一度的年终人事评估改为公司发展中广开言路的常规制度，让其成为公司的一种独特的企业文化。药企HR部门可以在公司开通区域网的 OA 上体现该功能，员工可以在OA通告平台上发布对公司目前发展中存在问题的意见和建议，并公开董事长(总经理)个人邮件地址，员工也可以以邮件的形式向董事长(总经理)发送建议邮件。

　　2、为保持公司政令畅通，杜绝邮件实名制的建议会给提建议的人带来不必要的麻烦，在公司的公共区域设立董事长和总经理意见箱，此信箱只能是董事长(总经理)个人能打开，既能得到员工对企业管理真实的想法、建设性的意见，也能形成一种潜在的内部监督机制，同时也保护了员工为公司献计献策的决心。

　　3、委托第三方咨询公司采用不计名问卷调查的形式，设置好高管关心的一些问题和企业管理、市场营销过程的建议栏。通过让员工填写问卷和建议进行分析和总结，也会有意想不到的收获。