绩效管理是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量等)、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。

　　(一)目标体系

　　就是坚持将企业、部门和员工目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的二级目标。

　　(二)指标体系

　　就是坚持指标和行为规范相结合;办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化;坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。

　　(三)管控体系

　　就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。

　　(四)申诉体系

　　就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。

　　二、因岗而异，确定办公室绩效考核的重点

　　办公室工作千头万绪，包括要办公自动化、文秘档案、信访、保密、公共关系、本部预算、总务接待、绩效考核等工作。但是，核心工作就是贯彻公司发展战略和发展计划，贯彻公司管理意志，规范公司运转，塑造企业形象和建立良好的公共关系。绩效管理强调对主要关键指标和行为管理工作进行考核控制，所以在绩效合同中对指标体系应明确两个部分考核内容，即专业指标和通用指标(见表1)。

　　(一)专业指标(占考核分的75%)

　　指本岗位的关键业务指标，如在办公室主任的绩效合同中把文件管理及时性和差错率、领导对文件起草的满意度、保密和印章管理出错率、综合档案管理完整性及准确率、信访处理率等8个指标作为考核的主要业务标准，全部实行量化。同时，办公室内部各岗位绩效管理指标，是按照岗位要求，对其中的一些指标进行细化和量化，再增加相应的二级目标。如秘书岗位的文件审核正确率、接待岗位的预算使用准确率、文书岗位的会议通知的及时率和会议组织及数量控制率等等。

　　(二)通用指标(占考核分的25%)

　　包括本部门财务预算执行率、部门间协作配合满意度和部门员工满意度指数以及本部门员工个人能力达标率。这些指标不是本部门自己评价的，而是由公司统一组织测评打分，以保证各个部门的公正性。

　　对于行为规范，是按照日常工作、月度特定工作和临时工作，进行月初计划、月末回顾，按照工作负荷、工作计划性、有效性、应变性、协调配和和工作态度进行评价打分。

　　在建立办公室绩效管理体系中，重点突出领导关注、上级要求的指标和行为规范权重大、非上级考核的指标权重小，突出可比指标权重大、非可比指标权重小。