成功关键1:创造对话的机会才是重点,表格仅是参考
真正有效的评估,不在于表格设计有多完美,而在于人本身。在进行绩效评估时,我们很容易受到表格的牵制,完全按照表格操作,根据表格所列条例的项目逐一问答,流于形式。
主管应摆脱表格的框架,自己设定绩效评估的主轴,事先拟定好某些重要的议题和指标,在绩效评估的过程中进行深入的沟通。绩效评估的主角是员工,其实员工真的很希望知道:自己的主管对于他过去的表现,到底有什么样的想法?未来他是否有更进一步发展的机会?他要如何做才能成功?表格只是辅助工具,是量化的数据,仅仅只是作为评估时的参考。当彼此沟通某些重要的问题时,可以针对表格上所列出的相关项目作为讨论内容的依据,才不至于过于空泛。
主管可以在绩效评估之前,事先想好问题,并告诉员工,让他们有准备的时间。在进行绩效评估时,便可以由这些问题,引导员工在绩效评估的过程中,让员工多表达自己的意见。
通常主管可以在事前请员工思考以下的问题:
1、过去这段时间里,自己感到最骄傲的成就是什么?原因何在?
2、过去这段时间里,自己学到了什么?
3、在工作上最有挫折感的事情是什么?
4、在工作上最有成就感的事情是什么?
5、如果希望在工作上有所改变,最想改变哪些事情?
主管可以按照实际状况的不同自行设计问题。最重要的是,让员工有准备的时间,而不是等到实际评估绩效时,突然抛出问题,让员工一时之间不知如何问答,反而失去了沟通的意义。
另一方面,主管也应该做好事前的准备,思考清楚以下的问题,有了明确的想法,才能确实的沟通:
1、员工工作表现的好坏,是否与他本身所具备的某些优点或缺点有关?
2、绩效表现不佳的真正原因是什么?员工的问题是因为缺乏动机,还是能力不足?如果是能力不足,是因为个人的问题,还是缺乏训练与经验的原因?
3、员工是否有某些缺点是不可改变的?这些缺点会影响他的工作绩效表现吗?如果这些缺点已经影响到团队,那么就应该慎重考虑是否有调整工作内容的必要?
4、员工是否有某些潜能仍未完全得到发挥?该如何帮助他发挥自己的潜能?
成功关键2:不仅要评估,更要指导员工未来职业生涯的发展
在大多数的情况下,我们在进行绩效评估时,只做到评估的部分。事实上,绩效评估的过程包含了两个重要的过程:一是评估,也就是评价员工过去的表现,做出具体的评价,决定是否应给予适当的激励,例如调薪或是职位的升迁异动等。二是指导,针对员工未来职业生涯的发展,主管必须提供必要的帮助与咨询。例如,有哪些地方还需要改进的?员工的潜能有没有获得完全的发挥?员工未来在组织内的生涯发展如何?