随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈激烈，高素质的人才流动也越来越快。传统的人事管理已不再适应时代发展的需要，人力资源开发与管理提上了日程。作为人力资源开发的重点绩效评估也显得越来越重要。

　　绩效评估的重要性

　　时代经济的高速发展，几乎每一个现代企业都会考虑如何提高本组织的生产率，尤其在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长的速度日趋减缓的情况下。一般来说，现代企业生产效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但许多企业往往侧重于前二者而忽略人力资源。我们应该看到，不论形态为正式或非正式，绩效评估都是重要的人力资源管理工具。涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依据精确的考核结果。准确的绩效评估就可以使管理者了解和掌握员工的工作情况，有助于对企业人力资源进行有效的控制和使用。而且，绩效考评的结果往往与员工的报酬多少、晋升与否挂钩，因而会影响员工的工作态度和工作方式，对调动员工积极性、提高员工工作效率具有特别明显的作用。

　　评估运用分析

　　绩效考评是管理者改进工作的一个关键环节，是决定员工提升、奖酬的基础。正确的绩效评估，能激起员工努力工作的积极性，同是也为企业吸引优秀人才提供了保证。而在进行绩效考评时，要慎重地选取恰当方法，对每位员工进行合理的考评，使人尽其才、才尽其用。下面我从销售部门管理者的角度，分析一下绩效评估中的目标评估法的应用，目标评估法的实效性和经济性。

　　本部门是一个销售部门。在当时没有引进目标评估法的时候，部门管理者对员工的评价依据，主要从一些一般性的日常工作当中，通过对员工的考勤、出差情况、销售数量等方面确定其工作能力，给予奖金鼓励。在这方面没有形成一个比较制度化、标准化的考核标准;因此没能很好地形成一个的激励机制;员工工作的热情度、积极性都不高。

　　自从企业适应潮流，确立以人本的经营理念之后，对员工进行一系列的激励管理，确定目标评估法作为本部门对员工的考核标准。目标评估法是目前较为流行的一种绩效评估方法。它是在目标管理中运用的评价法。评价一个员工是否合格，关键要看他对于企业目标的贡献如何。作为一个销售部门它在年度计划及长远计划当中就涉及到了经营成果目标(包括销售收入、销售成本及费用、货款回笼率、销售利润)、长期经营目标(市场竞争地位、新市场占有率、与客户的关系)等这几方面的目标。具体的做法是：在部门目标制定时，上级和下级必须依据自己的经验和手中的材料，各自制定一个目标，然后双方进行沟通，找出两者之间的差距以及差距产生的原因，提出解决方法，然后再重新确定新目标，再进行沟通和讨论，直至取得一致意见。一旦目标被双方认可确定下来，双方必须严格执行，并按照目标执行情况进行定期考评和督促。业绩评为优秀的员工，公司除给予以特别加薪外，还给予出外旅游的特别奖励。对不能胜任工作的员工，纳入“绩效改进程序”，具体方法是：在一定的计划期内为员工重新设立绩效改进目标，制定详细的行动计划，并由经理向员工提供经常性的反馈和指导。改进后到计划期结束如果评估合格，则继续聘用，否则予以解聘。