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老板何时应该亲自招聘

(作者:  来源:人才网信息中心  采编:  更新时间:2010/4/18 16:12:41 共有1156人次浏览)
 
  侃谈招聘的“大”与“小”

  老板的迷惑

  人才是从哪里来的呢?就大多数企业而言,主要依靠外部招聘。而且,一个企业在刚刚起步时,都是创始人(老板)亲自出马,到处游说,精挑细选,物色跟自己志同道合的人,然后极力进行鼓动,描绘出美好的远景和蓝图,来吸引他加入自己的企业。那时侯老板们很明白——没有合适的人才是做不成事业的,所以,创业早期的老板们最重要的工作往往就是“招聘”。

  但企业发展到一定规模后,老板们往往会更多地把精力放在产品研发、生产、质量管理,甚至是营销上。总之,招聘的事就由人力资源部门负责了,除非高层的招聘,一般是很难再看到老板的身影了。他们好像忘了正是当年的精挑细选、亲力亲为,才使自己打造了一支强有力的创业团队,才有了初期的快速发展和壮大。

  我接触过不少企业老板,他们的企业规模,有的本来就不算大,还学“正规化”管理。各个职能部门很齐全,招聘自然是人力资源部的事了。有一回,我问其中的一个老板,“为什么不亲自面试新员工呢?”他说,“我只负责高管的最后面试,我觉得一般员工不是很重要,所以就没有直接负责这事。”我又问:“一年大概能进多少人呢?”他说:“一百人左右吧。但员工流动率很高,素质也不是很好,导致工作质量较差,管理难度很大。”他反问我该怎么办。我就建议他,除了常规做法,如改善工作环境及待遇外,今后新进的每个员工都应由老板亲自面谈。这样,算起来也用不了老板多少精力,效果却会好很多。因为,虽是普通员工,如果老板亲自面谈的话,会使员工有一种被重视、被尊重的感觉,他因此会对企业产生好感,这对他今后的工作态度及对企业的认同感都会产生积极的影响。过了一年,这位老板惊喜地告诉我,效果很明显,员工的流动率降低了很多,产品质量也改善了,好像各项工作都好开展了。

  招聘的地位——

  招聘之大

  一个企业对招聘的重视程度,反映了这个企业对人力资源工作的重视程度。而老总对人才招聘的重视程度,则是由企业人才制度决定的。

  国外很多优秀的企业,已经在这方面为我们提供了很好的范例。几乎所有优秀企业的老总,都亲自参与面试方面的工作,他们把面试和其他甄选方法(心理测试、职业兴趣、能力测试等)组合成一个科学、有效的测评流程,以保证企业找到最佳人选。要知道,GE的前首席执行官韦尔奇先生,就曾亲自接见及面试过通用公司的几千名管理层人员。

  正如丰田汽车制造公司总经理所说的:“你可能感到惊奇,我们的选拔和雇佣过程不是用来快速填补职位,而是一个煞费苦心、不遗余力为职位寻找恰当人选的过程。我们寻找什么样的人呢?一是这些人必须能够独立思考,成为问题的解决者;二是他能够在一个团队中工作。”“简单地说,我们需要的人才具有聪慧的头脑而不仅仅是体力。”

  细处显功夫——招聘之小

  下面就具体的操作谈谈我的看法:

  一是基于企业文化的招聘问题。

  忽视这一点,往往会造成严重的后果。专业人才和管理人员在这方面的情况可能会更突出些。每个企业都会有自己的文化和价值观,有的强调纪律性,有的注重团队精神,而有的则鼓励个人奋斗等等。而人也是有自己的性格和价值观的,两者如果发生冲突,那将很难调和。试想把一个长期在非常安逸、散漫的环境中工作的管理人员,突然放到竞争激烈、讲究团队协作的企业中去,结果会可想而知。因此,应判断应聘者的性格特征,特别是其价值观能否和本企业的文化保持一致,不可只看工作能力胜任与否。



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