今年1月1日起施行的《劳动合同法》是一部偏重于保护劳动者权利的法律，对一个普通的劳动者来说，在职场上影响最大的莫过于被非法辞退，处于相对弱势的劳动者，在被单位辞退之后，如何才能最好地维护自己的权利，尽量使自己的利益公平化，又是一种有技巧有策略的事情。劳动者享有哪些权利？如何更好地维权？著名劳动法专业律师、北京市汉卓律师事务所刘昊斌律师用实例告诉你——

　　未签书面合同试用期被辞退，怎么办？

　　案例：2007年12月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年2月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？

　　律师析案：

　　2008年1月1日，《劳动合同法》生效，公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到2月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。

　　由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即公司应当向小王支付一个月的工资作为赔偿。

　　没有正当理由的辞退，怎么办？

　　案例：李小姐供职于一家物业公司，月薪二万元。她与公司签订了一年期的劳动合同，没有试用期，职务为公司的副总。但是她刚入职二个月，公司就通知她被辞退了，公司同意给她两个月的工资作为经济补偿金。但是李小姐认为自己在工作中没有任何错误，向公司询问辞退的理由，公司也不置可否。在此情况下，李小姐不认可辞退，她应该怎么办？

　　律师析案：

　　刘昊斌律师认为，首先要弄清公司的辞退行为是否成立。他说，很多人认为，只要公司支付了经济补偿金，辞退就是成立的了，其实不然。支付经济补偿金，是辞退的后果，并非辞退的理由，不能拿后果来判断一个行为是否合法，更不能拿后果作为辞退的理由。所以本案中，虽然公司同意向李小姐支付两个月的工资作为经济补偿，但是由于其辞退本身没有任何理由，所以辞退本身是不成立，而且是违法的。

　　维权方略：

　　那么，在辞退违法的前提下，李小姐应当如何保护自己的权利？由于李小姐本人并不接受经济补偿和辞退事实，根据《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

　　刘昊斌律师建议，李小姐可以要求继续履行劳动合同，并要求按原工资标准支付工资。如果公司有拖延支付的事实，李小姐也可以一并要求公司支付25％的经济补偿金。

　　怀孕期间被辞退，怎么办？

　　案例：史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？

　　律师析案：

　　由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。

　　维权方略：

　　刘昊斌律师建议史小姐可以先与单位协商，如协商不能达成一致，再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行双方之间的劳动合同关系，直至哺乳期满为止，同时，按原工资标准补发工资，如果有拖延支付工资的行为，则另行主张25％的经济补偿金。

　　快退休时合同到期单位提出终止，怎么办？

　　案例：56岁的张先生在一家公司已经任职十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法。

　　那么，单位是否有权终止合同张先生的合同？张先生应该怎样保护自己的权利？

　　律师析案：

　　一般情况下，在劳动合同到期时，单位也好，个人也好，都是有权单方终止合同关系的。但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工，《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；……”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定。以上是《劳动合同法》对于老职工做出的特殊保护。

　　本案中，由于张先生在单位已经工作了十七年，而且他现在已经56岁，正好距法定退休年龄不足五年，所以对于他，单位是无权终止与他的劳动关系的。

 　维权方略：

　　刘昊斌律师建议张先生应当按《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，先跟单位进行协商。如果协商不成，则可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委申请劳动仲裁，要求单位继续履行劳动合同至退休日止。

　　辞退没有书面通知，怎么办？

　　钱先生在一家公司工作已经十三年了，2007年10月1日，单位单方提出解除劳动合同关系，当时是通过电话的形式通知钱先生的。《劳动合同法》生效前后，关于《劳动合同法》的宣传很多，使钱先生意识到应该向单位要求经济补偿金，所以钱先生于2008年2月1日正式第一次向单位提出经济补偿金的要求。单位收到钱先生的要求后，正式答复钱先生说：钱先生提出请求时，距单位通知发出已经过了二个月，超过了仲裁时效，所以单位不再有支付经济补偿金的义务了。钱先生对此十分不解，他应该怎么办？

　　律师析案：

　　目前我国劳动争议仲裁的时效确实是六十日。2008年5月1日，《劳动争议调解仲裁法》即将生效，之后的仲裁时效将从六十日变更为一年。

　　钱先生的经济补偿金请求并没有超过仲裁时效，单位仍然负有支付的义务。其原因在于虽然仲裁时效只有六十日，但是对于不同的情形，此时效的起算点并不相同。本案中，由于单位在辞退钱先生时，并没有进行书面通知，所以钱先生的仲裁时效始终没有起算。根据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释二》第一条第一款第一项：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，本案的仲裁时效从钱先生第一次向单位提出时开始计算。即从2008年2月1日起算。

　　维权方略：

 　刘昊斌律师认为，一个员工如果被单位非法辞退了，从总的思路上来说，有两种救济方向，一种为认可解除，但是向单位要求解除劳动合同应支付的经济补偿金双倍的补偿；另一种是不认可合同解除，要求单位继续履行劳动合同关系，同时按原工资标准补发工资。员工可以比较两种方向哪一种对自己更合算和更适合，选择相应的救济方向。

　　关于如何进行取证问题，刘昊斌律师提醒，员工被单位辞退后，应当向单位索要书面的辞退通知书，同时，如果要求经济补偿金的话，应当取得证明自己工作年限和工资收入的证据。工作年限的证据有以往的劳动合同、工资折子的记录、社会保险的缴纳记录等，工资收入的证据有工资条、工资折子的记录等。如果要求继续履行合同，则需要证明合同的未履行期限以及自己的工资标准。