【案情简介】
左某从部队退役后，于2011年8月4日，通过自主应聘进入上海某物流公司担任大区经理，公司对其进行了内部培训。培训地点为物流公司的培训基地，培训时间与公司上班时间一致，然后去工作岗位熟悉工作情况。双方没有签订劳动合同，但口头约定每月工资1万元。
2011年11月7日，左某离职。期间，物流公司每月通过银行卡向左某支付款项共计人民币9248.20元。2012年1月19日，左某向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求物流公司支付2011年8月4日至11月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额9400元。
2012年7月22日，仲裁委作出如下裁决，一、物流公司应支付左某2011年9月4日至11月7日未签订劳动合同双倍工资差额6551.70元。
左某认为，他在物流公司培训期间也需遵守物流公司的规章制度，之后被分配去熟悉工作岗位，每月领取工资，左某提供的工资卡可以证明其是物流公司员工，成立正式劳动关系。物流公司认为，左某于2011年8月4日来到物流公司，参加了为期三个月的物流公司内部培训。期间，左某从未实际提供过任何形式的劳动，也没有考勤及岗位工作要求。物流公司每月通过银行支付左某培训补贴3000元。物流公司、左某之间没有劳动关系，故物流公司不需向左某支付2011年9月4日至11月7日期间未签订劳动合同双倍工资差额6551.70元。
法院经审理认为，左某系物流公司以用工为目的招用，培训为公司安排的内部培训，目的亦是让左某更好适应大区经理这一岗位，且培训期间每月固定时间向左某支付固定费用，故对物流公司的主张不予采信。自2011年8月4日物流公司招用左某之日起，双方劳动关系成立，应及时签订书面劳动合同。现双方未签订过书面劳动合同，物流公司应向左某支付2011年9月4日至2011年11月7日期间的双倍工资差额6324.10元。
该起案件是单位面临员工提起的未签订书面劳动合同的双倍工资差额诉求时，选择以否定存在劳动关系来抗辩双倍工资诉请，这种答辩策略可以说是把双刃剑。
判断争议双方是否存在劳动关系，应当按照以下标准确立：1、用人单位和劳动者均具有主体资格；2、用人单位和劳动者具有管理与被管理的角色特征，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，体现了使用从属、经济从属、人格从属和组织从属；3、业务组成的标准，劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分。
从以上确立劳动关系的三原则进行分析，首先，双方主体均符合劳动关系认定的标准，左某退役后具有劳动者的一般属性，物流公司也属于《劳动合同法》所规定的企业范围。其次，从管理与被管理的角色关系出发，左某接受的培训是为了更好地适应公司的经营业务，并且接受公司的劳动管理，应当认为左某从事的是工作或劳动。本案中，左某为证明其与物流公司存在劳动关系，已经提供了工资卡、其他人员的协议书等证据，物流公司对左某提供的工资卡不持异议，但认为双方是培训关系，对此物流公司并未提供充分的反证。从业务组成标准看，左某接受的培训活动构成了公司整个经营活动的一部分，而且培训地点在该单位的主要营业场所，并且使用了该单位的资源，既非接受服务，又非自带劳动工具进行承包劳务。
综上，物流公司以否定岗前培训工作的劳动关系性质来抗辩未签订劳动合同的双倍工资诉请，明显未有效保护自己，反而让自己深受其害。我们建议，用人单位，即使要对劳动者进行上岗培训，也应与劳动者签订培训协议，以明确双方权利义务。
