【案例回放】
2011年2月，张某入职北京某咨询公司，担任前台一职，月工资标准为2500元。公司实行电子打卡记录考勤。2012年10月，张某怀孕，2013年2月3日，张某口头向公司领导要求休事假，以便提前回湖南老家过年，领导未同意。直到年后，张某仍未回到公司上班。公司人力资源部与张某联系，张某声称自己不舒服，不想回公司上班了，想在家好好休养，并口头提出辞职。
按照公司的规章制度，旷工3天公司便能解除双方之间的劳动合同，公司要求张某亲自回公司办理离职手续或者委托他人办理离职手续，并需要按照公司的规定办理工作交接，但张某拒不办理工作交接。
《劳动合同法》第三十七条对员工提出离职的形式做了规定，应以书面形式。而当员工口头提出离职时公司该如何处理呢？实践中，很多员工都是通过口头方式完成离职的，但是用人单位一定要及时作出处理，如果口头提出离职的，一是可以要求员工及时补上书面离职申请及手续。二是可以对口头离职的内容进行确认，比如通过录音的形式。因为用人单位作为用工管理方，对离职的举证责任更大，一定要对员工口头提出离职及时作出处理。
就本案例而言，因为职工是怀孕女职工，现其主动提出离职，对于公司来说，因系员工主动提出离职，所以用人单位无需支付经济补偿金。用人单位不要陷入对法规的僵硬理解，一定需要员工提出书面的离职申请或者由他人办理离职手续。公司可以在电话通话中对其主动提出离职的事实予以确认，同时还需要注意在通话中明确公司的名称及沟通人员的姓名、员工的姓名、员工提出解除劳动合同的时间、公司同意员工的解除决定、双方解除劳动关系的时间等等。如果担心录音证据的效力问题，也可以采取电话录音并以公证的形式对录音进行取证，这样，录音的效力会更大。
虽然张某系怀孕女职工，但是按照《劳动合同法》第39条的规定，张某如果严重违反公司的规章制度，也可以解除双方之间的劳动关系，并无需支付经济补偿金。因为张某的考勤系电子打卡，其效力比较低，所以，公司可以先向张某发送返岗通知，告知张某限期返回公司上班，若在规定时间未上班，则按照旷工处理。在返岗通知下方，可附上双方劳动合同或规章制度中关于旷工处理的内容。在返岗通知送达张某后，规定时间内张某未返岗，则可以按照旷工进行处理，达到解除劳动关系情形的，发送解除劳动关系通知，则双方之间的劳动关系解除。
假设张某要求出具离职证明，公司是否能以其未办理工作交接而不出具离职证明？
根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。双方劳动关系解除时用人单位应该为员工出具离职证明。同时，《劳动合同法》第五十条第二款的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。该条仅涉及到办理工作交接与支付经济补偿时间的关系，但是并未说员工不办理工作交接，公司可以不出具离职证明。
综合上述两款的规定，开具离职证明与办理工作交接无必然的联系，劳动关系解除时，公司就应为员工开具离职证明，而不能以未办理完工作交接作为抗辩的法定理由。
除此之外，《劳动合同法》第八十九条还规定了相应的违法责任，用人单位违反本规定，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案例中，虽然张某未办理工作交接，但是按照法律的规定，公司仍需在双方劳动关系解除时为张某开具离职证明。
当然，如果员工拒不办理工作交接的，公司可以在开具离职证明后，申请劳动仲裁，要求员工按照约定办理工作交接。
【中国劳务网专家观点】
从该案例的描述：“张某口头向公司领导要求休事假，以便提前回湖南老家过年，领导未同意。”张某请假未或批准提前回家过年，且“直到年后，张某仍未回到公司上班。”已经构成旷工，按照该公司的制度，完全可以对其作违纪解除劳动合同处理。张某已无资格提出辞职，公司也无需对其口头辞职的事实作求证，或发给其返岗通知。如果公司按照“专业解读”去处理张某的关系，实属将简单问题复杂化。高明的管理者往往善于将复杂的问题简单化而非将简单的问题复杂化。
