新年伊始，企业又掀起了新一轮的招聘潮。与此同时，不少员工拿完了年终奖也开始跃跃欲试，寻找新东家。但是，跳槽是要冒风险的，一次成功的跳槽可以让职业生涯“柳暗花明又一村”，而一次失败的跳槽也能让一切“前功尽弃”。那么，如果在职场人决定华丽转身，纵身一跳的同时，却遇到了种种羁绊，不能如约到新东家报道该怎么办？据此，笔者采访了江三角律师事务所律师刘璐。
[案例]
2009年3月，沈某进入上海某进出口公司工作，工作一段时间后，沈某觉得薪水太低，想跳槽到另一家待遇比较好的公司上班。于是沈某提前30天书面通知公司解除劳动合同。公司先是劝说沈某留下，后见难以挽留就明确告诉沈某，人走可以，但是档案不转，离职证明不开。
沈某多次与单位沟通无果，便于30天后离开该进出口公司。但新公司因为沈某没有档案和退工单，怕以后会出现纠纷就没有接收沈某，导致沈某在家失业半年。沈某无奈之下向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该进出口公司赔偿因不及时办理退工手续给自己造成的六个月工资（按新公司录用通知上的月工资标准）损失。
[律师解析]
解除合同后，企业有义务开具证明
刘璐分析，本案例属于单位没有履行附随义务导致员工损失而进行索赔的情形。根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与员工的劳动合同解除或者终止后，用人单位需要履行的法定附随义务主要有两个：一是出具证明的义务即出具解除或者终止劳动合同的证明。二是用人单位在此种情形下应在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。上述两个义务是公司法定的义务，如果公司没有依法履行，给员工造成损失的，员工可以要求赔偿。因此，本案中，沈某可以要求进出口公司对其的损失进行赔偿。
赔偿标准有三个观点
本案例的关键问题是沈某的赔偿标准问题。
刘璐表示，《劳动合同法》中没有明确，而上海以往的地方性规定也未明确说明此问题。
目前实务操作中基本上有以下三种观点。观点一：按照前任单位的工资标准向员工进行赔偿；观点二：在劳动者失业期间给予劳动者相应的失业救济金；观点三：原则上按照失业救济金标准赔偿，如果员工确有证据证明有其他损失的话，超过失业救济金的部分，可以要求单位赔偿。
刘璐表示，一般来说可能会采用第三种观点所述做法来处理类似问题。本案中，因为新单位给沈某的Offer中确定工资标准的前提是沈某需提供正常劳动，现在由于客观原因沈某没有提供正常劳动，所以完全按照新公司的这个工资标准来赔偿也不合适。
辞职常见的两大争议性话题
1、高管辞职还有脱密期吗？是否适用于提前30天？
刘璐表示，根据《劳动合同法》相关规定，对员工预告辞职权有明确的规定。此条规定的辞职权可以看作是劳动者的人身自由权。其次，在员工辞职问题上《劳动合同法》并没有将一般员工与公司高管进行区分，而采取了统一适用的方式，即只要是劳动者提出辞职都适用提前30天这个条件。
一般来说，企业在管理中对于知悉公司商业秘密的高管辞职会采用设立脱密期方式处理。刘璐认为，解决此问题的原则就是“老事老办法，新事新办法”，即：（1）用人单位和劳动者正在履行的劳动合同属于2008年之前签订的，可以适用《上海市劳动合同条例》调整，即可以与知悉公司商业秘密的高管设立脱密期且期限不超过6个月。在此种情形下，采用该方式属于合法操作。（2）如果劳动合同是2008年1月1日以后签订的或者是续签的，那么不论是高管还是一般劳动者，只要属于劳动者的范畴则在辞职问题上都享有平等的权利，即都适用提前30天通知这个规定。
2、员工是否可以撤回辞职申请？
对这一问题一直存有争论。刘璐分析，上海目前对此未有明确规定。针对该问题江苏省就有明确的内部解释，其规定分两种情况：（1）员工提前30天提出辞职后，单位没有进行工作交接，也还没有进行新的招聘即没有产生相应后果的，员工可以撤回辞职通知（2）若单位已安排他人进行工作交接或者已经招聘到合适的人选了，那么该员工就不可以撤回辞职通知。刘璐认为，员工的辞职行为属于民事法律行为，不得随意变更和解除。当然，对于一些特殊情形，比如员工提出辞职后发生工伤、怀孕等事实，在司法实践中，裁审机关支持员工撤回辞职通知的实案也很多。因此，还是要根据个案情况判断，不可一概而论。
