管理培训生（Management Trainee）简称MT，是以“培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，国内也有企业称之为“储备干部”。管理培训生作为一种管理人才速成的培养方式，有助于增强企业对人才吸引力，使组织保持持久的竞争优势，因此，获得了众多跨国公司的青睐。那么管理培训生在培训期内到底是在接受公司的培训还是在为公司效力工作呢，简单地说就是，是培训还是工作？实践中，因此而产生的劳动争议不断涌现。
典型案例
2005年夏天，X公司旗下某集团在中国启动了名为“Sales100”的培训生项目，该项目为应届的大学生提供为期两年的培训，目标是将他们培养成自动化行业的销售工程师，但在两年培训后必须为X公司工作三年，否则要赔偿最多高达30万元的所谓“培训费”。
在2007年夏季，培训期届满之时，X公司向这些培训生发出劳动合同，打算确立双方的劳动关系。但是，在一些派遣进入X公司的培训生认为，该项目名为“培训”实为“工作”，干活一样不少，拿钱一样不多，不愿意再签署劳动合同为X公司服务。张XX(化名)就是其中的一位管理培训生。
张XX2005年7月6日与某人力资源服务有限公司南京分公司签订了为期两年的劳动合同，被外派到X公司北京和上海的分公司；2005年7月11日，与X公司签订培训协议，转入X公司的“Sales100”培训计划。2007年6月30日，张XX与派遣公司劳动合同到期后，不愿意再与X公司签订劳动合同。X公司于8月20日发出通知，要求张XX支付违约金30余万元。同年9月6日，X公司将张XX诉至上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会，要求张XX支付违约金三十万余元。
裁判结果
浦东新区劳动争议仲裁委员会审理后认为，张XX是劳务派遣用工，用人单位不是X公司，所以它不符合《上海市劳动合同条例》规定可以设立违约金的资格，因此，对X公司的请求不予支持。最后浦东新区劳动争议仲裁委员会裁决驳回了X公司的申诉请求。
案例评析
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递的管理训诫行为培训按照不同的分类标准可以做不同的划分，按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训；按培训方式，又可分为脱产培训、半脱产培训和全脱产培训等等。根据《劳动合同法》第二十二条之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。在这里对约定服务期的情形做了严格限定，专项培训费用、专业技术培训，即双专。然而具体何为是专业技术培训呢，法律上并没有进一步的规定。
在本案中，仲裁委员会实际上是回避了争议焦点，并未对属于培训还是工作做出认定，而是通过主体的角度驳回了X公司的申诉请求。不过，就X公司管理培训生案而言，属于培训还是工作，形成了劳资两种截然不同的观点：劳方认为是工作，资方认为是培训。
劳方认为是工作
劳方即员工方认为，该项目名为“培训”实为“工作”，干活一样不少，拿钱一样不多。培训生们接受的“培训”，只不过在《培训协议》签订后，X公司为所有新员工，安排了为期一个月的培训课程，内容多为对公司及其产品的介绍。而这应该是公司应尽的义务，而并非特别提供的培训机会，更不需花那么多钱。之后，培训生的工作多是为X公司作电话热线的技术支持，以及包括为X公司筹备展会，进行现场技术服务，为项目技术支持等工作。
资方认为是培训
公司方即资方认为是培训，而且是科学化安排的培训，公司方的观点主要基于以下两点理由：（1）所有的课程包括产品知识、技术知识甚至包括软性能力的培养等都是为sales100这个项目量身定做的；（2）在整个过程中学生是脱岗的，每一阶段都有考试，公司考核的不是工作量而是学习成果。管理培训生的这些活动均属于协议约定的实践培训。
需要一定判断标准
由于用人单位出资培训所形成的技能具有人身性，故其所有权只能归属于劳动者。然而在这一投资活动中，企业是人力资本的投资者，虽然无法取得技能的所有权，但企业对劳动者的技能应当享有投资收益权即一定期限的使用权，这也就是《劳动合同法》中关于服务期约定的理论来源。然而，不仅仅这种管理培训生项目发生过劳动争议，实践中也有不少企业将员工送至国外的关联企业工作，却冠冕堂皇称之为送到国外培训，并与员工约定服务期。那么这些培训能否被认定为《劳动合同法》中所称的专业技术培训？劳动者如果违反了基于这种培训的服务期，是否需要支付违约金?是培训还是工作，如何区分？
笔者认为，判断是工作还是培训，应当以员工在公司的活动是构成了整个经营活动的一部分还是在接受一种服务为标准。如果依据这一标准来判断，那么管理培训生的工作以及送到海外工作都是企业经营活动的一部分，不能算是培训，而是工作。此外，从战略的角度来讲，培训是企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，并直接有效地为组织生产经营服务，而对员工进行的一项投资活动。而员工工作，则是以换取企业的劳动报酬作为对价，企业向劳动者支付劳动报酬并非投资活动。
