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----专访劳动合同法起草人之一、中国人民大学民商法科研中心劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞教授
从有目的有计划系统学习的高等学府走向市场化的社会去就业，我们的大学生在告别高校时即面临着社会的挑战：虚假招聘信息误陷入传销陷阱、招聘单位各种各样的"歧视"条款、口头许诺迟迟不肯签订劳动合同， 等等问题影响着毕业生的顺利就业甚至错过最佳就业时期。一件件活生生的事例，不可挽回的教训摆在我们面前，"前车之辙，后车之鉴"。为了维护大学生的就业合法权益，减少在走向社会之初不必要的损失，《中国大学生就业》在2004年推出法律顾问栏目，以维护学生的正当权益， 让学生学会用法律武器来保护自己。
在《法律顾问》栏目开办两年半之际，2007年6月29日，通过了的《劳动合同法》摆在了我们面前。将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》相对于劳动法有哪些特点？它对于求职中的大学生有哪些适用条款？当前大学毕业生求职中有哪些法律问题？怎样让学生在求职时自觉地依照法律去保护自己？ 在新的就业周期即将到来之际，本刊记者专访了劳动法专家、劳动合同法起草人之一、热心大学生就业公益事业的中国人民大学民商法科研中心劳动法和社会保障法研究所所长、博士生导师黎建飞教授。
记者：近年来，择业中的大学毕业生由于在劳动关系中处于弱势地位，经常会有人因用人单位不依法签订劳动合同而遭遇维权无依据的尴尬，甚至错过最佳就业期。最近专门出台了《劳动合同法》，劳动合同法在整个劳动法律规范中居于什么样的地位？
黎：劳动合同是整个劳动关系的核心，是劳动关系建立的基础。劳动合同法是调整用人单位和劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。从法律部门来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分，是我国劳动法律体系中最重要的内容。早在1994年7月，《劳动法》在第16条中明确规定"建立劳动关系应当订立劳动合同。"它表明劳动者与用人单位双方建立劳动关系必须订立劳动合同，否则就构成违法；双方存在的事实劳动关系不具有法律效力，不受法律保护。在《劳动法》中，规范劳动合同的条文占近四分之一；在劳动合同的条文中，规范劳动合同解除的条文又占四分之一。这表明了劳动合同法律规范是劳动法律规范的核心内容，劳动合同解除的法律规范又是劳动合同的核心内容。
2007年6月29日，通过了的《劳动合同法》终于摆在了我们面前。这是我国法制建设中的一件大事。回想十多年前在原劳动部的一次会议上，我就《劳动法》的制定与劳动制度改革说过，劳动合同的确立是劳动制度改革的关键，劳动合同法律制度的规定是《劳动法》制定的关键。现在，我们终于有了调整劳动合同关系的专项立法。
记者：既然早已有这样的规定，为什么有些用人单位不按法律规定与劳动者签订劳动合同？出台《劳动合同法》的背景是什么？
黎：自1995年1月1日《劳动法》实施以来，劳动合同的规定在维护劳动者的合法权益、规范劳资关系、完善劳动合同制度等方面发挥了积极的促进作用。但是，由于我国处于特殊的社会转型时期，市场经济高速发展，改革不断深入，各种社会矛盾逐渐显现，多元化的文化和多元化的利益相互碰撞 、激荡摩擦，在劳动用工方面表现的尤为明显，劳动合同制度在实施过程中出现很多问题，具体表现在以下几点：首先是劳动合同签订率低。虽然《劳动法》第16条规定"建立劳动关系应当签订劳动合同"，但是，实践中不签订劳动合同仍然是一个相对普遍的现象，尤其是在劳动密集型的行业和非公有制企业。第二是劳动合同短期化严重。由于劳动合同的解除成本比较高，用人单位在签订劳动合同时更加侧重于签订短期的劳动合同。劳动合同的短期化对用人单位来说是非常有利的，可以随时裁员，可以随时控制自己的人力资源成本。但是，对于劳动者来说，由于随时面临失业的危险，劳动关系处于不稳定中，劳动者整日担心失业，就业心理不稳定，不利于和谐社会的构建。第三是劳动关系多样化。自《劳动法》实施11年来，劳动关系出现了许多新形式，如灵活就业、派遣就业等。灵活就业者在劳动报酬、劳动保护、劳动时间、劳动强度以及劳动者应有的福利及社会保险方面，都更容易受到伤害。在劳动关系上表现为没有签订或者是签订极短期的劳动合同，由于单位不正规，缺乏社会保障，导致劳动者工作不稳定、工作时间长、工资低。劳动法对劳动合同的规定过于粗糙，比如试用期、违约金、竞业禁止等内容的规定太过笼统。用人单位利用其在劳动关系中的强势地位订立的这种规定粗糙的劳动合同，损害了劳动者的利益，带来了新的社会不稳定。
12年多的实践证明《劳动法》中的有关劳动合同的一些条款已经不适合了，以上问题表明依据《劳动合同法》来保障新型劳动者的合法权益已成为当务之急。《劳动合同法》将对《劳动法》中劳动合同的内容进行更为具体和详尽的规定， 从而为司法实践提供了更加充分有效和更加具体的法律依据。
正是在这样的背景下，由劳动和社会保障部起草了《劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。经过广泛征求意见，反复修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》。 2005年12月24日第十届人大常委会第19次会议对《中华人民共和国劳动合同法（草案）》进行了第一次审议。2006年3月20日全国人大常委会向全社会征求《劳动合同法（草案）》的意见，这是自1954年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案面向全社会公开征集立法建议和意见。仅仅一个月后的4月20日，全国人大常委会收到意见共191849件。在一个月的时间里收到这么多的意见，是其他立法所从未有过的。它表明了这是部调整劳动关系最为直接和重要的法律，所涉及到的是我国社会中的每一个劳动者和劳动者的基本权利和义务。
记者：相对于《劳动法》，《劳动合同法》在立法方面有哪些创新？
黎：《劳动合同法 》的立法创新主要有三个方面：
一是对约定"试用期"的限制。一些用人单位多次约定试用期、延长试用期的做法严重侵害了劳动者的合法权益。《劳动合同法》对劳动合同的试用期的前提条件进行了限制，不再是现行的任意性选择，即建立任何种类劳动关系、在任何岗位和任何劳动合同期限均可约定试用期，而必须是劳动合同期限在3个月以上的，且依据工作岗位的不同而约定不同的试用期限。其次是明确规定了试用期包括在劳动合同期限内，从而能够有效地防止以试用为名损害劳动者权益的事态发生。再次是限定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，从根本上杜绝了重复约定试用期等不良现象的发生。同时，整个条文也明确了劳动合同中的试用期只是约定条款，即试用期在劳动合同中的有无必须以事先的明确约定为前提，而不能将试用期视为在劳动合同中的当然存在，可以随时按其所需地适用条款。
二是规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金。虽然法律不能限定劳动合同的最短期限，但法律可以严格限制用人单位解除劳动合同的权利，也同样可以加重用人单位终止劳动合同的法律责任。
三是规定用人单位的缔约责任和后合同义务。为了强化用人单位在劳动合同签订中的法律责任，《劳动合同法》规定了用人单位的告知义务，要求其如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。劳动合同法规定了劳动合同文本应当载明包括劳动报酬、工作内容和工作地点等事项。这些规定，从签订劳动合同前的明确告知，到劳动合同文本的提供责任、签订后劳动合同的归属，进而延伸至有劳动关系无劳动合同的法律后果，劳动合同内容中事关劳动者基本权利的法定标准都体现出对劳动者合法权益的切实保障，为解决当前在劳动合同签订中存在的突出问题进行了有效的法律规制。
记者：新颁布的《劳动合同法》对于求职中的大学生有哪些适用条款？
黎：劳动合同法不是全部针对大学生的，是针对普通劳动者的。大学生毕业后到企事业单位工作，《劳动合同法》中如试用期的问题、解释劳动合同及补偿金问题、签约的告知义务等对大学生就业同样适用。例如，针对一些用人单位要求就业者在签订劳动合同的同时，缴纳抵押金、风险金或者扣押身份证、毕业证等证件，以约束劳动者的自由流动的行为，《劳动合同法》第9条规定，"用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。针对用人单位多次约定试用期，延长试用期的做法严重侵害了劳动者的合法权益的现象，《劳动合同法》第19条明确指出：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月，同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期。第10条规定了建立劳动关系，应当订立劳动合同，建立劳动关系一月后仍不订立书面合同应当向劳动者每月支付两倍的工资。
与大学生约定违约金是近年来普遍存在的现象，其功能进而演化为限制人才流动的主要方式。对此，《劳动合同法》第22条专门规定，只有当用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约
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