|
案例：
小芸是今年7月刚刚走出校门的大学毕业生，现在上海一家电子产品销售公司工作。当初决定去这家公司上班时，小芸对这家公司的各方面情况并不是十分了解，迫于就业形势的严峻，匆匆在毕业前与这家公司签订了就业协议，并在毕业后不久与该公司签订了劳动合同。小芸在该公司工作了3个月以后，觉得自己非常不适合在这家公司工作，因此有了辞职的想法。但是，小芸在与该公司的劳动合同中约定了1年的服务期，并且约定若是一方提前解除合同需支付对方6000元的违约金。小芸在这家公司工作3个月取得的工资一共还不到6000元，因此，劳动合同中的违约金条款就成为小芸的一大顾虑。小芸很想知道，自己若是现在辞职是不是必须交纳6000元的违约金。
法律连线：
违约金作为承担违约责任的一种常见形式经常被人们挂在嘴边，但是人们常常提到的违约金一般是指民事合同中的违约金。指的是合同当事人在合同中预先约定的当一方不履行合同或不完全履行合同时，由违约的一方支付给对方的一定金额的货币。违约金一般分为法定和约定两种。其中法定违约金是指法律上规定的当事人应当承付的违约金，即双方当事人需在法律规定的范围内协商确立的应由违约方承付的违约金。而约定违约金是指由双方当事人对违约金的适用和具体比例实行约定。 是否采用违约金这一责任形式，必须是由合同当事人事先在合同中明确约定，否则，当事人一方无权要求违约方支付违约金。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，在一般民事活动中只要双方约定了违约金，在一方做出违约行为时，另一方就有权向其提出支付约定金额的违约金的请求。
但是劳动合同不同于一般的民事合同。第一，从劳动合同的本质看，其对于劳动者而言是为了通过劳动合同确立与用人单位的劳动关系，从而因为自己的劳动力付出而得到工资收入。其根本目的是为了获得生存的必需用品。因此，在劳动仍然是劳动者谋生的一个基本手段的情况下，对于劳动者随意设定违约金与劳动法的立法精神不符。第二，从劳资双方的力量对比来看，劳动合同不同于民事合同，劳动合同是在经济地位上差距悬殊的两者间建立的合同。劳动者之所以接受某些有关违约金规定的条款时，往往是被迫的接受。这与民事合同中地位平等的双方之间约定的违约金不同。许多国家对劳动合同中的违约金条款都做出了严格的限制，有些国家甚至明文规定禁止在劳动合同中订立违约金条款，如《日本劳动标准法》（1976年）第16条规定，禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损坏赔偿金额的合同。
那么，我国的法律法规对劳动合同中的违约金条款是怎样规定的呢？我国《劳动法》对劳动合同中的违约金制度并没有明确的规定，但是违约金这一责任形式在市场经济条件下的劳动关系实践中被广泛的运用，迫切的需要法律法规加以规范。1995年劳动与社会保障部颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定：第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。第四条，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。第五条，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。这一赔偿办法对用人单位和劳动者双方中任一方违反劳动合同的违约责任做了初步的规定，其中关于赔偿费用的详细规定，对实践中适用违约金形式起到了指导作用。
各地有关规范劳动合同的法规对违约金问题也有不同的规定。例如：《北京市劳动合同规定》第十九条规定：订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。《上海市劳动合同条例》第十七条规定：劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。其中第十四条规定：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。第十五条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。《江苏省劳动合同条例》第十八条规定：当事人可以对双方的违约行为约定违约金。约定违约金应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密或者竞业限制约定的。《山东省劳动合同条例》第三十一条规定：劳动合同双方当事人违反本条例规定和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金；给对方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
根据上面这些法律法规的规定，上面提到的案例中的小芸是与上海的一家公司签订的劳动合同，因此有关他们之间有关劳动合同的争议应当适用《上海市劳动合同条例》。该条例把劳动合同中违约金设定的条件限定为违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。本案例中的小芸的情况显然是于服务期约定有关的。小芸在与该公司的劳动合同中约定了1年的服务期。而《上海市劳动合同条例》规定劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。小芸与该公司之间的服务期协议是否有效要看该公司是否对小芸出资招用、培训或者提供其他特殊待遇。如果该服务期限协议无效，小芸辞职就不必支付基于该服务期限协议而设定的违约金。若该服务期限有效，小芸辞职则需要按照约定支付违约金，至于支付的具体金额，根据《上海市劳动合同条例》的规定，应当遵循公平、合理的原则确定。小芸若认为劳动合同中约定的违约金数额过高，可以向当地劳动争议仲裁部门提出。
专家出招：
由于我国《劳动法》对劳动合同中的违约金问题没有明确的规定，现在有关劳动合同中的违约金问题都是适用各地的劳动合同规定。因此，大学生在签订劳动合同的时候最好能了解一下当地有关劳动合同特别是劳动合同中违约金条款的相关规定。另外，我国的《劳动合同法》即将出台，该法的草案中对劳动合同中的违约金问题，做出了规定，该草案通过后有望在全国范围对劳动合同中的违约金问题做出统一的规定。该草案规定：第十五条，用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第十六条，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。第十七条，除本法第十五条和第十六条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
|
