案例：
北京某高校2005届毕业生小林应聘某外商投资公司，经过三次面试，2005年7月与该公司签订正式劳动合同，期限为一年。2005年8月，该公司董事长及其律师宣布免除企业原总经理的职务。2005年9月15日，该公司书面通知小林：由于企业客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行，并承诺给予小林经济补偿，但有关赔偿数额没有达成一致。2005年9月26日该公司给小林发了解除劳动合同通知书，并称小林严重违反劳动纪律，终止劳动关系。相继，所有员工也接到解除劳动合同的通知。面对企业这种无正当理由强行解除劳动合同的行为，小林不知如何是好？
法律援助：
小林可以通哪些途径来保护自己的合法权益呢？《劳动法》第79条 ：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 《劳动法》中的劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。劳动争议范围包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 因执行国家有关工资、社会保险、福利、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同过程中发生的争议；法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。
法律在线：
首先，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种（《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第26条的解释）。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。
《劳动法》第25条 明确规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
根据小林所说，自己并没有违反企业劳动纪律。而该公司声称的企业客观情况发生重大变化是否有法律效力呢？〈关于〈〈劳动法〉〉若干条文的说明〉劳办发[1994]289号）中指出：〈〈劳动法〉〉第26条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。而上述案件中企业并没有法律规定的客观情况发生。该企业解除劳动合同是单方解除，而且不符合法律规定的条件，因此可以认为企业这种行为属于违法解除劳动合同的行为。
其次，用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围。法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。对于劳动者来说，用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。
（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。
为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入（《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号）的解释）。所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）。
用人单位违法解除劳动合同是法律问题，但是更为突出的是它的社会性。劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者用自己的价值为单位创造财富，同时，通过劳动为自己获得报酬，这样便可以达到“双赢”状态。用人单位违法解除劳动合同，劳动者通过法律途径可以得到相应的赔偿金，但是对劳动者来说，得到工作机会与得到赔偿有不同的价值，显然劳动者更倾向于前者，尤其对于刚毕业的大学生来说，工作机会就是他们展现自己，积累经验，为社会创造价值的舞台。工作机会给予大学生的无形资产远远大于有形资产。因此，对于这个问题，我们更多的应该从预防的角度去思考，制定并完善相关政策、法律、法规，真正地保障劳动者的就业权利。
